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Netzwoche 15/2017

40 Management & Career

40 Management & Career Event Wer am Fachkräftemangel leidet, sollte an seiner Sexyness arbeiten In Baden hat die zehnte Ausgabe der Focus-on-Future-Eventreihe stattgefunden. Referent Benedikt Kisner stellte sein Unternehmen vor und zeigte, wie man die richtigen Fachkräfte anziehen kann, indem man einfach ein bisschen anders ist. Autor: Coen Kaat « Unser Ziel ist es, dass jeder Mitarbeiter ein Foto seines Arbeitsplatzes daheim aufhängt. » Benedikt Kisner, Mitgründer und Mitinhaber der Netgo-Unternehmensgruppe solche Auftritte kommen gut an.» Sein Rat ans Publikum lautete daher: Falls ein Mitarbeiter mal etwas Ausgefallenes vorschlägt, dann sollte man einfach mal mitmachen. Daher unterhält Netgo die sogenannte Azubi-Schleuder. Ein Chevrolet Camaro. Kostenpunkt: 42 000 Euro. Wenn sich Auszubildende durch einen besonderen Einsatz auszeichnen, dürfen sie eine Woche damit herumfahren. «Der Azubi ist dann der Held seiner Klasse, wenn er mit dem Wagen zur Berufsschule fährt, und wir haben nie Mühe, irgendwen für Wochenendeinsätze zu finden», sagte Kisner. Artikel online auf www.netzwoche.ch Webcode DPF8_58288 In der historischen Villa Boveri in Baden hat am 18. September die jüngste Ausgabe der Eventreihe Focus on Future stattgefunden. Die 10. Ausgabe, wie Urs Prantl bei der Eröffnung sagte. Rund 40 Teilnehmer kamen zum Event. Dieses Mal lautete das Thema: Es gibt keinen Fachkräftemangel, nur einen Mangel an Attraktivität. Das Herzstück des Events war ein Referat von Benedikt Kisner, Mitgründer und Mitinhaber der Netgo-Unternehmensgruppe. Er wollte zeigen, wie ein nach aussen hin attraktiv wirkendes Unternehmen gute Fachkräfte gewinnen kann. Was sein Unternehmen so attraktiv macht? Es sei «anomal sexy», wie Kisner es definierte. Für Kundenevents seien Unternehmen schnell bereit, Ausgaben in Kauf zu nehmen. Solche Events dürften aber auch mal «rocken», sagte er. Das sei gut für die Kundenbindung, aber auch sehr wichtig, um die Bande zu den Mitarbeitern zu stärken. Keine Angst davor, auch mal albern zu sein «Unser Ziel ist es, dass jeder Mitarbeiter ein Foto seines Arbeitsplatzes daheim aufhängt», sagte Kisner. Ein hochgestecktes Ziel. Kisner jedoch schien zuversichtlich, dass er es erreichen könne. Unternehmen sollten sich fragen, ob das, was sie gerade planten, nur kundenbindend sei, oder ob es nicht auch mitarbeiterbindend sein könnte. Und dann könnten sie vielleicht auch mal etwas Verrücktes tun. «Das wirkt erst mal albern», sagte Kisner und gab zu, dass er sich zunächst selbst leicht davor fürchtete. «Aber Lieber in die Ferien schicken, als Überstunden auszahlen Generell scheint das Ausbezahlen von Boni oder Überstunden nicht in Kisners Konzept zu passen. Wohl aufgrund der Vergänglichkeit derartiger Massnahmen. Wenn einer seiner Mitarbeiter mal ein Wochenende durcharbeite und deswegen nicht bei seiner Familie sein könne, schicke er ihn lieber auf Firmenkosten in den Familienurlaub. Vergleiche man die Ausgaben mit den Kosten, die Überstunden auszubezahlen, seien diese wohl etwa gleich. Dem Mitarbeiter würden solche Ferien jedoch deutlich länger in Erinnerung bleiben als ausbezahlte Überstunden. Und wie lockt ein für Mitarbeiter attraktives Unternehmen externe Bewerber an? Über Social Media. So könne man klarmachen, dass man diese Werte nicht einfach auf seine Website schreibe, sondern dass man sie auch lebe. «Diese Massnahmen sind bescheuert, keine Frage, aber sie gehen viral», sagte Kisner. Und es funktioniert, davon ist er überzeugt. Netgo erhalte etwa 80 Bewerbungen pro Woche. Das erlaube der Gruppe, wirklich nur «die Crème de la Crème herauszufiltern», sagte Kisner. Keine Lösung für alle Firmen Der Focus-on-Future-Event vermochte das Problem des Fachkräftemangels beziehungsweise des Mangels, Fachkräfte anziehen zu können, zwar nicht zu lösen. «Aber mit Netgo und Benedikt Kisner haben wir nun ein Beispiel gesehen, wie man es anpacken kann», sagte Prantl anschliessend im Gespräch. «Ich glaube nicht, dass das die einzig funktionierende Methode ist», sagte er. «Wer anders tickt, muss es auch anders anpacken.» Wichtig sei einfach, dass man es anpacke und dass man dabei authentisch sei. 15 / 2017 www.netzwoche.ch © netzmedien ag

Management & Career Studie 41 Die «Zukunft der Arbeit» bewegt die CEOs und Personalchefs der Schweiz Hierarchien auflösen und durch neue, flexiblere Organisationsformen ersetzen – inklusive Anpassungen der Lohnstruktur. Im Bewusstsein der CEOs sind diese Themen zwar angekommen, bei der Umsetzung geht es aber kaum voran, wie unsere Studie zeigt. Sich angesichts lernender Maschinen und intelligenter Roboter mit der Zukunft der Arbeit auseinanderzusetzen, ist in fast jedem Berufsfeld zur Notwendigkeit geworden. Die ICT- Branche, als wesentliche Ermöglicherin der Digitalisierung, bekommt dies besonders zu spüren: Jobs werden durch Maschinen ersetzt, andere ins Ausland verlagert. So haben es etwa auch Informatiker über 50 zusehends schwierig auf dem Arbeitsmarkt. Derweil wetteifern die Unternehmen um die Gunst der jüngeren und gut ausgebildeten Fachkräfte. Am Forschungsinstitut für Arbeit und Arbeitswelten (FAA) der Universität St. Gallen führten wir, in Kooperation mit der Schweizerischen Gesellschaft für Organisation und Management (SGO), eine Interviewstudie mit insgesamt 44 Topmanagern zum Thema «Zukunft der Arbeit» durch. Im Zeitraum von Juni 2016 bis Februar 2017 wurden hauptsächlich CEOs und Personalchefs mittelgrosser und grosser Unternehmen in der Schweiz befragt. Salärstrukturen im Wandel Bei der Frage nach Entwicklungs- und Investitionsfeldern wurden auch Aussagen zum Thema Salärstruktur getroffen. So zeichnen sich etwa im Bereich Arbeitsorganisation und Unternehmensstruktur richtungsweisende Entwicklungen ab. Ein Wandel der Organisationsstrukturen zieht in der Regel ein Umdenken im Hinblick auf Salärstrukturen nach sich. Hierarchien werden nicht nur tendenziell flacher, sondern das grundlegende Verständnis ihrer Bedeutung wird sich stark wandeln. Bei dieser Entwicklung spielen auch Unternehmen der ICT-Branche eine Vorreiterrolle. «Hierarchie hat in Innovationsprozessen nicht mehr dieselbe Relevanz. Chef zu sein heisst nicht, bedeutender oder besser zu sein. Der Chef hat lediglich eine andere Rolle. Führung ist Dienstleistung für die Geführten. Der ‹neue Chef› arbeitet für die Mitarbeiter, nicht umgekehrt», sagt Francisco Fernandez, CEO der Avaloq Group, in den Interviews zur Studie. «Dieses Führungsverständnis ist ein wichtiger Erfolgsfaktor in innovationsgetriebenen Unternehmen. Das sollte sich auch in den Lohnstrukturen reflektieren. In unserem Unternehmen kann es sein, dass zum Beispiel ein (Software-)Architekt gleich viel verdient wie ein Geschäftsleitungsmitglied, obwohl er im Organigramm auf der sogenannten ‹untersten Stufe› aufgehängt ist. Der Wertbeitrag ist nicht immer mit der Hierarchiestufe gleichzusetzen. Ein Top-Spezialist kann einen sehr hohen Mehrwert kreieren.» Umsetzung läuft schleppend In Sachen Umsetzung neuer Organisationsformen ist man aber vielerorts noch nicht so weit. Es zeigte sich, dass zwar bereits ein starkes Bewusstsein dafür existiert, dass ein Wandel hin zu flacheren Hierarchien, Teamstrukturen und Formen der Selbstorganisation zwingend vonnöten ist, um der zunehmenden Geschwindigkeit und Komplexität Rechnung zu tragen. Vieles davon ist allerdings noch Zukunftsmusik. So formulierten die Befragten in diesem Bereich zwar etliche Ideen, zum Beispiel Führung als Rolle zu verstehen, die temporär und im Vergleich zu anderen nicht besser vergütet ist. Umgesetzt wurden diese Ansätze jedoch bisher nur in den wenigsten Fällen – und bislang kaum auf Topmanagement- Ebene. Technologievorteile ausnutzen Ein wichtiger Aspekt für die CEOs ist es, den Nutzen der Anwendung von modernen Technologien zu erhöhen. Sie werden zwar häufig mit dem Ziel der Effizienzsteigerung implementiert, klar ist aber: Das Vorhandensein guter Technologie schafft erst dann einen Mehrwert, wenn die Mitarbeitenden sie effektiv nutzen. Die Topmanager raten dazu, möglichst intuitiv bedienbare Technologien einzusetzen und die Affinität und Offenheit der Mitarbeitenden gegenüber Technologie aktiv zu fördern – etwa durch «Generation Blending»: Dabei arbeiten jüngere Mitarbeitende mit hoher Technologieaffinität und ältere Mitarbeitende mit langjähriger Arbeitserfahrung zusammen, um voneinander zu profitieren. Arbeitgeber sollten dies aktiv fördern und unterstützen. In diese Richtung denkt beispielsweise Felix Weber, Vorsitzender der Geschäftsleitung der Suva: «Es gibt viele ältere Arbeitnehmende mit sehr viel Erfahrung. Diese haben vielleicht etwas weniger Affinität zu diesen Technologien. Wir haben aber ebenso jüngere Mitarbeitende. Und hier ist die Frage: Was lernt der jüngere von einem älteren Arbeitnehmenden und umgekehrt?» i DIE AUTORINNEN Antoinette Weibel Professorin für Personalmanagement, Forschungsinstitut für Arbeit und Arbeitswelten, HSG Meike Wiemann Wissenschaftliche Assistentin, Forschungsinstitut für Arbeit und Arbeitswelten, HSG Linda Zolliker Forschungsinstitut für Arbeit und Arbeitswelten, HSG VERANSTALTUNG Wie attraktiv sind ICT-Jobs wirklich? Am Swiss-ICT-Halbtages- Anlass am 26. Oktober stellt Meike Wiemann weitere Resultate der Studie «Wie attraktiv sind ICT-Jobs wirklich?» vor. Weitere Informationen und Anmeldung unter: www.ictberufe.ch www.netzwoche.ch © netzmedien ag 15 / 2017

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