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Netzwoche 5/2019

48 Management & Career

48 Management & Career Aktuell WWW.NETZWOCHE.CH Aargau will Fachkräftemangel bekämpfen osc. Der Kanton Aargau bekommt im ersten Quartal 2020 eine Plattform, um qualifizierte Arbeitskräfte zu halten oder in den Kanton zu holen. «Work Life Aargau» ist laut Mitteilung eine Kooperation von CH Media und der Fachhochschule Nordwestschweiz. Aargauer Unternehmen könnten sich auf der Plattform den Fachkräften präsentieren. Anhand eines «Fachkräftemangelindex» soll zudem die Entwicklung in einzelnen Berufsgruppen genauer beobachtet werden. ▸ Webcode DPF8_128309 Seco stellt Lohnrechner online osc. Das Staatssekretariat für Wirtschaft (Seco) hat einen nationalen Lohnrechner online gestellt. Das Tool dient der Bestimmung von Löhnen in der Schweiz, wie es in einer Mitteilung heisst. Es sei auf die Bedürfnisse der Vollzugsorgane der flankierenden Massnahmen zum freien Personenverkehr zwischen der Schweiz und der Europäischen Union zugeschnitten. Das Onlinetool soll ausländischen Betrieben Anhaltspunkte zu den üblichen Löhnen in der Schweiz liefern. ▸ Webcode DPF8_128879 Swico und TCS lancieren Fahrschule osc. Der Swico hat ein Fahrsicherheitstraining für Aussendienst-Mitarbeitende lanciert. Im Rahmen von Audits bei Mitgliedern der Swico-Branchenlösung habe der Verband festgestellt, dass die Sicherheit der Aussendienstler, die mit dem Auto unterwegs sind, verbessert werden sollte. Als Partner mit an Bord ist der Touring Club Schweiz (TCS) wie es auf der Swico-Website heisst. Mit dem Kurs könnten die Verkehrskompetenzen und das Unfallrisiko der Belegschaft minimiert werden. ▸ Webcode DPF8_129526 Diese Fachkräfte sucht die Finanzwelt jor. Die Digitalisierung schafft neue Jobprofile. Und sie verändert die Anforderungen an bestehende Mitarbeiter. Für die Arbeitgeber wird die Suche nach Spezialisten derweil anspruchsvoller, wie eine Studie des Personaldienstleisters Robert Half zeigt. Den Ergebnissen zufolge gibt es drei Trends, die Schweizer Unternehmen beeinflussen: der Fachkräftemangel, die erhöhte Nachfrage nach Flexibilität und eine grössere Spezialisierung der Aufgaben. Die Studie will herausfinden, welche Positionen in der Finanzbranche und im kaufmännischen Bereich an Bedeutung gewinnen. Zu diesem Zweck beauftragte Robert Half das britische Marktforschungsinstitut Rigour Research mit einer Befragung. 300 Personalverantwortliche in der Schweiz nahmen daran teil. osc. Den Kanton Zürich als Forschungs- und Entwicklungsstandort stärken, so lautet das Ziel einer Initiative, welche die Kantonsregierung der Öffentlichkeit Anfang März präsentierte. Im Rahmen der «Digitalisierungsinitiative der Zürcher Hochschulen» (DIZH) sollen die Zürcher Hochschulen ihre Anstrengungen im Bereich Digitalisierung intensivieren und miteinander verknüpfen, heisst es in einer Mitteilung. Die DIZH sei gemeinsam von der Universität Zürich, der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften, der Zürcher Hochschule der Künste und der Pädagogischen Hochschule Zürich entwickelt worden. Zur Umsetzung sei insgesamt ein Kostenrahmen von 300 Millionen Franken für die Dauer von zehn Jahren veranschlagt. 191,7 Millionen Franken sollen die Hochschulen aus eigenen Mitteln tragen, der Kanton Zürich will 108,3 Millionen Franken beisteuern. Mehr Professuren und Kooperation Mit der digitalen Offensive wollen die Initianten nach eigenen Angaben die Forschungskapazität im Bereich Digitalisierung ausbauen, um dem Kanton Zürich eine führende Rolle im nationalen und internationalen Wettbewerb zu sichern. Sie soll ausserdem Wirtschaft und Gesellschaft dabei unterstützen, die Chancen der Digitalisierung wahrzunehmen. Zu diesem Zweck schaffe die Initiative etwa «Brückenprofessuren» mit interdisziplinären Schwerpunkten, unterstütze die Zusammenarbeit der Hochschulen mit Es braucht mehr Analysten, Berater und virtuelle Assistenten Im Finanzwesen steigt laut der Studie insbesondere die Nachfrage nach Kreditanalysten (36 Prozent) und Beratern für die Vermögensverwaltung (35 Prozent). Im kaufmännischen Bereich hingegen erwarteten die befragten Personalverantwortlichen, dass die Positionen des virtuellen Assistenten (33 Prozent), des E-Learning-Managers (29 Prozent) und des E-Commerce-Experten (28 Prozent) wichtiger würden. Für die neu entstehenden Jobprofile bräuchten Mitarbeiter spezifisches Know-how, kommentiert Robert Half die Ergebnisse. «Um das Potenzial dieser Veränderungen zu nutzen, ist es für Firmen von grosser Bedeutung, Mitarbeitern neue Möglichkeiten aufzuzeigen und sie gezielt zu unterstützen», lässt sich Zerrin Azeri, Associate Director bei Robert Half Zürich, in der Mitteilung zitieren. Eine offene Kommunikation über Transformationsprozesse soll dabei helfen, kompetente Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. Artikel online: www.netzwoche.ch ▸ Webcode DPF8_128463 Millionenschwere Digitaloffensive in Zürich dem privaten und öffentlichen Sektor und entwickle digitale Lerninhalte sowie neue Formen der Berufsbildung. Wie die «NZZ» berichtet, besteht die Initiative aus drei Teilen: einem Forschungscluster, einem Innovationsprogramm sowie der Bildungsförderung. Mit diesen Teilbereichen sollen Synergien und neue Impulse zwischen den Hochschulen entstehen. Für die Uni Zürich sei etwa eine Verdopplung der geplanten Professuren im Bereich Digitalisierung auf 36 möglich, sagt Rektor Michael Hengartner gemäss NZZ. Artikel online: www.netzwoche.ch ▸ Webcode DPF8_129474 05 / 2019 www.netzwoche.ch © netzmedien ag

Management & Career Nachgefragt 49 Wie KI im Bewerbungsprozess die Nerven schont Künstliche Intelligenz ist vielerorts im Einsatz, denn die Möglichkeiten von KI sind vielseitig, auch für den HR-Sektor. Die Automatisierung von Rekrutierungsprozessen birgt jedoch einige Tücken. Befürworter und Kritiker äussern sich zur Verwendung der Technologie im Bewerbungsprozess. Autor: Linus Bauer Künstliche Intelligenz (KI) lässt sich in Rekrutierungsprozessen auf viele Arten einsetzen. So ist sie in der Lage, passende Kandidaten für einen Job selbstständig aufzuspüren und direkt Kontakt aufzunehmen. Die Daten bezieht sie von Plattformen wie Xing oder Linkedin. Die Sichtung der anschliessend eingehenden Bewerbungen lässt sich ebenfalls an einen Computer auslagern. Im Abgleich mit den Vorgaben für einen Job entscheidet die KI dann, ob ein Kandidat interessant ist. Die Analyse der Interviews übernimmt die KI auch gleich. Computerprogramme analysieren Stimme, Mimik und Gestik von Bewerbern. Stimmt der Ausdruck mit demjenigen von erfolgreichen Mitarbeitern überein, priorisiert die KI den entsprechenden Bewerber. Streitpunkt Transparenz So oder ähnlich laufen automatisierte Rekrutierungsprozesse ab. KI liesse sich grundsätzlich in HR-Abteilungen aller Unternehmen und Branchen einsetzen, sagt Sebastian Rahm, Senior Department Manager Digital Unit beim Personalvermittler Hays. Gemäss Rahm eignen sich automatisierte Bewerbungsprozesse im Speziellen für die Rekrutierung von jungen Mitarbeitern, denn «die jüngere Generation ist offen für neue, digitale Prozesse». Für Bewerber bringt die Interaktion mit KI Vor- und Nachteile. Thilo Stadelmann, Professor für Künstliche Intelligenz an der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften (ZHAW), sieht etwa Potenzial für mehr Transparenz. Durch die nachvollziehbare Entscheidungslogik von KI bekommen Kandidaten für Ab- und Zusagen klare Gründe statt standardisierte Aussagen geliefert. Falls die Selektionskriterien hingegen nicht transparent sind, nehmen Kandidaten die Entscheidungen möglicherweise als willkürlich wahr. Dieser Meinung ist Philipp Zimmermann, Mediensprecher der Unia. Ein klarerer Nachteil beim Einsatz von KI besteht in der schwindenden Empathie. Roboter seien noch nicht wirklich in der Lage, menschliche Emotionen zu lesen, zu verstehen oder zu imitieren, meint Claudia Winkler, CEO der Rekrutierungsplattform Lionstep. In stressigen Bewerbungssituationen zögen es die meisten Bewerber vor, gegenüber einem empathischen Menschen statt bloss einem Computer zu sitzen, sagt auch Stadelmann von der ZHAW. Bild: Golden Sikorka / Shutterstock.com «Automatisierung von nervigen Tätigkeiten» Für Unternehmen biete der Einsatz von KI in Rekrutierungsprozessen einige Vorteile. Stadelmann nennt etwa die «Automatisierung von nervigen Tätigkeiten». Auf Stellenausschreibungen bekämen Arbeitgeber stets viele Bewerbungen, bei denen schnell klar sei, dass der Kandidat nicht geeignet sei. Eine KI sei in der Lage, offensichtlich unpassende Bewerbungen auszufiltern. «Personaler können sich dann auf ihre Kernkompetenz – den direkten Austausch mit Menschen – fokussieren», sagt Rahm von Hays. Ein sehr wichtiger Aspekt ist die «Voreingenommenheit» von KI. Julien Gibert, Executive Director bei der Pagegroup, ist der Meinung, dass sich durch KI unbewusste Vorurteile minimieren liessen. Algorithmen würden demografische Faktoren wie Geschlecht, Alter oder Hautfarbe ignorieren – vermutlich. Denn «wenn bei den Entscheidungen, aus denen die KI lernt, Voreingenommenheit im Spiel war, wird die KI diese übernehmen», sagt Gibert. Eine komplette Automatisierung von Rekrutierungsprozessen sei trotz aller Möglichkeiten unrealistisch, meint Winkler von Lionstep. Menschen seien stets besser in der Einschätzung einer spezifischen Situation. Der Einsatz von künstlicher Intelligenz in Einstellungsverfahren sei vor allem als Unterstützung zu sehen. « Wenn bei den Entscheidungen, aus denen die KI lernt, Voreingenommenheit im Spiel war, wird die KI diese übernehmen. » Julien Gibert, Executive Director, Pagegroup Artikel online auf www.netzwoche.ch Webcode DPF8_129842 www.netzwoche.ch © netzmedien ag 05 / 2019

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