Aufrufe
vor 3 Monaten

Netzwoche 11/2021

  • Text
  • Wwwnetzmediench
  • Zudem
  • Schweizer
  • Payments
  • Digitalen
  • Swiss
  • Schweiz
  • Apps
  • Digital
  • Netzmedien
  • Unternehmen

70 Management & Career

70 Management & Career Event Diese Fähigkeiten braucht es auf dem Arbeitsmarkt von morgen Soft Skills, Upskilling, Reskilling: Die Arbeitswelten Konferenz 2021 hat sich mit den Anforderungen des künftigen Arbeitsmarktes befasst. Dabei werden Soft Skills wichtiger, so der Tenor. Trotzdem ist der Fachkräftemangel nach wie vor präsent. Autor: Kevin Fischer Die Initiatoren des Programms «SwissICT Booster 50+»: Martin Karrer, Abteilungsleiter beim Amt für Wirtschaft des Kantons Zürich, Christian Hunziker, Geschäftsführer SwissICT, und Reto Bättig, CEO M&F Engineering (v. l.). Am 9. September 2021 hat die Arbeitswelten Konferenz von SwissICT stattgefunden. Dieses Mal stand die Konferenz unter dem Motto: «Future Skills» – Fähigkeiten respektive Skills, die in den nächsten Jahren zusätzlich an Bedeutung gewinnen werden. «Für das Thema ‹Post-Corona› war es noch zu früh», erklärte SwissICT-Geschäftsführer Christian Hunziker zur Begrüssung. Der Tenor der Keynotes, Referate und Workshops lautete: Die Arbeitswelt der Zukunft priorisiert Soft Skills. Natürlich spielen auch fachspezifische Qualifikationen eine Rolle. Der Fachkräftemangel ist real und war am Event auch ein Thema. Doch Fähigkeiten wie Agilität, Resilienz und Kreativität braucht es in den meisten Jobprofilen – besonders, da sich diese Profile stetig wandeln, wie Thomas Straessle, Managing Director beim Beratungsunternehmen Kienbaum, verdeutlichte. Fachkompetenzen sind erlernbar, Sozialkompetenzen eher weniger Gemäss Straessle handelt es sich bei diesem Umstand um die «fluide Funktionsentwicklung». Nach sechs bis zwölf Monaten ändern sich Jobbeschreibungen vielerorts und Mitarbeitende machen nicht mehr genau dieselben Arbeiten, für die sie sich beworben hatten. Damit Arbeitnehmende mit solchen Veränderungen mithalten können, brauche es Agilität, Resilienz und Kreativität. Je nach Änderung des Jobprofils brauche es auch neue Kompetenzen, die etwa mit Aus- oder Weiterbildungen erworben werden könnten – also durch sogenanntes Upskilling. Des Weiteren vertrat Straessle die These, dass Sozialkompetenzen den Fachkompetenzen übergeordnet seien. Dazu zitierte er Henry Ford: «Jeder Job kann in 6 Monaten erlernt werden.» Persönlichkeit hingegen sei eine Konstante. Deshalb sollten Unternehmen Sozialkompetenzen höher gewichten. Dazu gehören etwa Kreativität, Teamfähigkeit, Offenheit und Neugier, Resilienz oder Projektmanagement-Fähigkeiten. Für Arbeitnehmende sei es deshalb auch sinnvoll, ein «Personal Branding» zu machen und hervorzuheben, was sie gut und auch gerne tun. Zudem ist Straessle der Meinung, dass das Entwicklungspotenzial bei Mitarbeitenden wichtiger als die eigentliche Berufserfahrung sei. Unternehmen sollten nicht nach Personen suchen, die bei ihnen genau das machen, was sie zuvor schon Jahre getan haben. Es sei sinnvoller, zu überlegen, was eine Person basierend auf ihren Erfahrungen alles machen könnte – auch abseits ihrer exakten Tätigkeiten in den vergangenen Jahren. Das Potenzial sollte im Vordergrund stehen. Mitarbeitende sollten deshalb auch Offenheit und Neugier an den Tag legen. Demografie, Digitalisierung, Pandemie und der Fachkräftemangel Ob Soft Skills vorhanden sind oder nicht: An Fachkräften herrscht Mangel. Gery Bruederlin, Professor an der Hochschule für Wirtschaft der FHNW, analysierte drei «Megatrends» und ihre Auswirkungen auf den Fachkräftemangel. Ein Problem sei die Demografie, die quantitative Lücken verursache. Die Lebenserwartung steigt, während eine konstant niedrige Geburtenrate vorliegt. Die Generation der Babyboomer geht seit 2020 nach und nach in den Ruhestand, und das hinterlässt Lücken – in allen Branchen. Am schlimmsten vom Fachkräftemangel betroffen ist die Gesundheitsbranche, am wenigsten vermutlich die Finanzbranche, wie Bruederlin ausführte. Der Megatrend Digitalisierung hingegen hat laut Bruederlin kaum einen Einfluss auf die Anzahl an Arbeitsstellen. Die Geschichte habe schon mehrfach ge- 11 / 2021 www.netzwoche.ch © netzmedien ag

Management & Career Event 71 zeigt, dass Technologieentwicklung nicht zu weniger Arbeitsplätzen führe - eher im Gegenteil. Die Technologie verändere die bestehende Arbeit und führe zu Strukturwandel respektive zu Verschiebungen zwischen den Branchen. Automatisierung und Digitalisierung können gemäss Bruederlin höchstens rund 50 Prozent der fehlenden Arbeitskräfte ersetzen, was also nur begrenzt gegen die quantitativen Lücken hilft. Dafür sei der qualitative Einfluss auf die vorhandenen Stellen gross. Welchen Einfluss hat nun die Pandemie auf die verfügbaren Stellen und den Fachkräftemangel? Natürlich seien Stellen verloren gegangen – besonders etwa in der Gastround Tourismusbranche. In der EU verloren innerhalb von sechs Monaten rund 280 000 Menschen ihre Arbeit. Gleichzeitig florierte etwa das Geschäft von Amazon. In den USA stellte das Unternehmen in nur sechs Monaten 300 000 neue Mitarbeitende ein – wieder ein Beispiel für die Stellen-Verlagerung, wie Bruederlin ausführte. In der Schweiz gebe es dafür unterdessen offene Stellen in Rekordhöhe – dem stünden vielen Langzeitarbeitslose entgegen. Bruederlins Fazit: Die Pandemie verstärkt lediglich die schon bestehenden Trends der Demografie und der Digitalisierung. Quantitative Auswirkungen auf Stellen sind auf einzelne Branchen beschränkt, während gros se qualitative Änderungen vonstattengehen. Massnahmen gegen den Fachkräftemangel Was kann man nun gegen den Fachkräftemangel tun? Gemäss Bruederlin kann die quantitative Problematik mit zwei Strategien angegangen werden: die Nachfrage senken oder das Angebot an Arbeitskräften erhöhen. Um die Nachfrage zu senken, könnte man etwa die Produktivität erhöhen, outsourcen oder Near- und Offshoring- Strategien verfolgen. Doch seien das keine langfristigen Lösungen. Um das Arbeitskräfteangebot zu erhöhen, gebe es ebenfalls mehrere Möglichkeiten. Etwa die Geburtenrate zu erhöhen – wobei das eher unwahrscheinlich sei. Auch könne die Immigration verstärkt werden – wobei die Möglichkeiten hier beschränkt seien. Ebenso die Erhöhung des Frauenanteils könnte helfen, doch das alleine sei auch nicht die Lösung. Gerade in der IT müssten so viele Frauen beschäftigt werden wie Männer, was derzeit eher unrealistisch sei. Die beste Möglichkeit sieht Bruederlin darin, ältere Arbeitnehmende (also über 55-Jährige) öfters zu behalten und zu binden. Darin liege ein grosses Potenzial, doch brauchten sie Möglichkeiten für Reskilling und Upskilling – Umschulungen und Weiterbildungen, um wieder auf dem aktuellen Stand der Dinge zu sein. Vor Bruederlins Keynote hatte SwissICT diesbezüglich eine Ankündigung gemacht. Der Fachverband bietet das Programm «SwissICT Booster 50+» an, um ICT-Fachkräften ab 50 Jahren dabei zu helfen, ihre Fähigkeiten auf den aktuellen Stand zu bringen und sie wieder in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Nun konnte die Initiative das Seco bis 2024 als Drittmittelgeber gewinnen. Ausserdem wurde beim RAV des Kantons Zürich ein Pilotversuch gestartet, bei dem die Mitarbeitenden des RAV Arbeitssuchende nun direkt an das Programm von SwissICT vermitteln können. Sollte sich das Konzept bewähren, wird es auch auf weitere Kantone ausgeweitet. Deshalb interessiert die Generation Z Eine Keynote der Arbeitswelten Konferenz befasste sich mit der anderen Hälfte des Altersspektrums: der sogenannten Generation Z (GenZ). Die Skills der Zukunft erfordern die richtigen kommunikativen Fähigkeiten, um mit der nächsten Generation auf dem Arbeitsmarkt zu interagieren. Auch damit die Vertreter und Vertreterinnen dieser Generation zur potenziellen Kundschaft werden, braucht es bestimmte Skills. Mehr dazu sagte Jo Dietrich, Mitgründer des Beratungsunternehmens Zeam, in seinem Vortrag. Die GenZ ist zwischen 1995 und 2010 geboren und für Unternehmen unter anderem deshalb interessant, weil es die «grösste Generation» ist, die rund 3 Milliarden Menschen umfasse. Dazu gehören auch rund 1,4 Millionen Schweizerinnen und Schweizer. Als Kundschaft seien sie auch deshalb von Interesse, weil sie noch nicht so sehr an bestimmte Marken gewöhnt, respektive gebunden seien. Mitglieder der GenZ zeichnen sich gemäss Dietrich unter anderem dadurch aus, dass sie auf Prestige, Verantwortung und ein kompetitives Umfeld achten. Kommuniziere man mit der GenZ, seien Authentizität, klare Botschaften, Kommunikation auf Augenhöhe und die Vermittlung von Werten und Visionen wichtig. Das kann man sich wie eine Pyramide vorstellen, mit der Authentizität als unterster Schicht. Gery Bruederlin, Professor an der Hochschule für Wirtschaft der FHNW. Den vollständigen Artikel finden Sie online www.netzwoche.ch www.netzwoche.ch © netzmedien ag 11 / 2021

Archiv

Specials